Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r. – co zmienia się dla pracodawców i pracowników?

Mobbing. Słowo, które od lat funkcjonuje w świadomości prawnej polskich firm – ale niestety zbyt często tylko na papierze. Dotychczasowe przepisy były na tyle rozbudowane i wymagające dowodowo, że skuteczna ochrona przed nękaniem w miejscu pracy pozostawała w dużej mierze iluzoryczna. To się właśnie zmienia.

W Dzienniku Ustaw (Dz.U.2026.1046) ogłoszono nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza najgłębsze od ponad dwudziestu lat zmiany w przepisach o mobbingu.

Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.

Warto wiedzieć, co konkretnie się zmienia – i to zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.

Dotychczasowa definicja mobbingu – dlaczego nie działała?

Przez ponad dwie dekady przepisy budowały wysoki próg dla ofiar nękania. Art. 94³ Kodeksu pracy definiował mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolację.

Problem tkwił w praktyce. Trzeba było udowodnić długotrwałość nękania, co wielu pracownikom sprawiało kłopoty. Sądy i doktryna różnie oceniały pojęcie długotrwałości, a pracownicy mieli problemy z udowodnieniem takiego działania ze strony przełożonych lub kolegów.

Do tego dochodził jeszcze jeden druzgocący wymóg: zadośćuczynienia mógł żądać wyłącznie pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Innymi słowy – najpierw trzeba było się poważnie rozchorować, żeby móc skutecznie dochodzić swoich praw. Absurd? Tak – i ustawodawca w końcu to przyznał.

Nowa definicja mobbingu – prosta, ale szersza

19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił nowelizację, która wprowadza największe od ponad dwudziestu lat zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu. Nowa definicja mobbingu to uporczywe nękanie pracownika – prostsza, szersza i łatwiejsza do wykazania przed sądem.

Co oznacza „uporczywość"?

Za mobbing będą uznawane zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polegać ma na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe .

Jednocześnie ustawodawca wprowadził wyraźną granicę: zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeśli obiektywnie naruszają dobra osobiste pracownika.

To ważne zabezpieczenie przed pochopnymi zarzutami.

Jakie konkretnie zachowania objął ustawodawca?

Ustawa wprost wskazuje, że nękanie może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, a jego przejawami są m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie pracy oraz izolowanie.

Co istotne – nowa definicja obejmuje zachowania pojedynczej osoby bądź grupy. Mobbing może być wynikiem działań przełożonego lub współpracowników, a nawet podwładnych. Do mobbingu zalicza się też zachęcanie innej osoby do takich działań.

Krytyka szefa to nie mobbing – ważne zastrzeżenie

Warto to podkreślić wyraźnie, bo w praktyce pojawia się wiele nieporozumień. Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub krytyka tej pracy . Sama negatywna ocena pracy pracownika nie będzie automatycznie oznaczała mobbingu.

Kluczowa zmiana procesowa – bez obowiązku udowadniania skutku

Nowe przepisy uniezależniają ocenę mobbingu od zamiaru sprawcy oraz od wystąpienia konkretnego skutku.

To przełom. Pracownik nie musi już czekać na rozstrój zdrowia ani dowodzić, że sprawca działał celowo i ze złą wolą.

Zmienia się też sposób oceny przez sąd. Kluczową zmianą w ocenie sądowej jest obiektywizacja. Analiza przypadku mobbingu opiera się teraz na zindywidualizowanych okolicznościach, a nie jedynie na subiektywnych odczuciach poszkodowanego.

Wyższe zadośćuczynienie – i to gwarantowane ustawowo

To zmiana, która najbardziej odczują pracodawcy. Nowelizacja uchyla dotychczasowy warunek rozstroju zdrowia: każdy pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 6-krotności minimalnego wynagrodzenia .

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4 806 zł brutto. Sześciokrotność tej kwoty to 28 836 zł .

I jest to dolna granica – sąd może zasądzić więcej. Co więcej, pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie albo odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody.

To mechanizm regresu wobec rzeczywistego mobbera – rozwiązanie logiczne i sprawiedliwe.

Nowe obowiązki pracodawców – papierowy regulamin już nie wystarczy

Tu szczególna uwaga dla firm. Najważniejsza zmiana polega na tym, że przeciwdziałanie mobbingowi przestaje być utożsamiane z samym posiadaniem odpowiedniej procedury. Pracodawca będzie zobowiązany do podejmowania systematycznych działań , wykrywania naruszeń, reagowania na zgłoszenia i wdrażania działań naprawczych.

Kogo dotyczy obowiązek formalnej procedury?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą wprowadzić formalny regulamin (w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo odrębnym regulaminie antymobbingowym). Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie mają obowiązku tworzenia takiego dokumentu, ale nadal muszą realnie przeciwdziałać mobbingowi: reagować na zgłoszenia, wykrywać niepożądane zachowania i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.

Regulamin muszą uzgodnić związki lub przedstawiciele pracowników, a czas na jego wdrożenie to 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie – czyli do 5 maja 2027 r.

H3: Cztery filary obowiązku pracodawcy

Pracodawca musi aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi w czterech obszarach: prewencji, wykrywania, reagowania i działań naprawczych .

Realnie stosowana polityka antymobbingowa może natomiast zwolnić pracodawcę z odpowiedzialności, o ile sprawcą nie był przełożony.

Praktyczna wskazówka prawna – co zrobić już teraz?

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nową definicję mobbingu, nakłada dodatkowe obowiązki na pracodawców i zmienia przepisy dotyczące dyskryminacji

– a termin 5 listopada 2026 r. jest już bardzo bliski.

Dla pracodawców oznacza to konieczność podjęcia konkretnych działań:

• Audyt dotychczasowych procedur – weryfikacja, czy obowiązujące regulacje wewnętrzne są zgodne z nowym brzmieniem przepisów,

• Wdrożenie lub aktualizacja regulaminu antymobbingowego – tam, gdzie jest to wymagane (≥10 pracowników),

• Szkolenia dla kadry kierowniczej – prewencja zaczyna się od świadomości menedżerów,

• Wdrożenie kanałów zgłoszeń – pracownik musi mieć gdzie i jak zgłosić naruszenie,

• Dokumentacja działań – w razie sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że rzeczywiście i systematycznie przeciwdziałał mobbingowi.

Zmiany są realne, a terminy – napięte. Jeśli chcą Państwo zweryfikować, czy Wasza firma jest gotowa na nowe przepisy, lub potrzebujecie wsparcia przy wdrożeniu procedury antymobbingowej – zapraszam do kontaktu.

📞 503 313 013 | ✉️ kancelaria@podgorski-radca.pl | 🌐 b2b.podgorski-radca.pl