Staffing – mobbing à rebours? Co zmieniają nowe przepisy Kodeksu pracy

Gdy to szef staje się ofiarą — zjawisko, o którym nikt głośno nie mówi

W debacie publicznej o toksycznych miejscach pracy niemal zawsze pojawia się ten sam schemat: szef-oprawca i pracownik-ofiara. Tymczasem rzeczywistość bywa znacznie bardziej złożona. Staffing wciąż funkcjonuje w cieniu znacznie szerzej omawianego mobbingu, choć w praktyce oznacza odwróconą dynamikę przemocy w miejscu pracy — sytuację, w której to pracownicy, a nie przełożeni, stają się sprawcami uporczywego nękania, a pokrzywdzonymi są ich przełożeni.

Czy polskie prawo chroni kierownika, dyrektora lub menedżera przed nękaniem ze strony własnego zespołu? Do niedawna odpowiedź była niejednoznaczna. Od 5 listopada 2026 r. — już nie.

Czym właściwie jest staffing?

Staffing to relatywnie nowe, wciąż słabo rozpoznane i nieformalnie zdefiniowane zjawisko, polegające na systematycznym nękaniu przełożonego przez podwładnego lub grupę podwładnych. Choć nie figuruje wprost w Kodeksie pracy, ma realne konsekwencje psychiczne, zawodowe i prawne — zarówno dla osoby poszkodowanej, jak i dla całej organizacji.

Sabotowanie decyzji przełożonego, ignorowanie jego poleceń, podważanie kompetencji czy rozsiewanie plotek na temat szefa — to właśnie typowe przejawy staffingu. Dzieje się tak najczęściej, gdy podwładnym nie odpowiada styl zarządzania czy rywalizacja w zespole, a zachowania te są motywowane chęcią osłabienia autorytetu przełożonego, wywołania u niego frustracji, a ostatecznie — doprowadzenia do rezygnacji z funkcji.

Jak rozpoznać staffing w praktyce?

Charakterystyczne sygnały ostrzegawcze to m.in.: nasilające się konflikty personalne pozornie bez merytorycznego uzasadnienia, izolowanie przełożonego w środowisku pracy (np. poprzez unikanie kontaktu, bojkot zebrań), a także manipulowanie nim — np. prowokowanie do emocjonalnych reakcji, a następnie przedstawianie ich jako „dowodów niekompetencji".

Nowe przepisy: staffing wprost w definicji mobbingu

Co zmienia nowelizacja z 2026 r.?

19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił nowelizację, która wprowadza największe od ponad dwudziestu lat zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu.

30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, wprowadzającą zmiany w zakresie zwalczania mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy.

Od 5 listopada 2026 r. w Kodeksie pracy obowiązywać będzie nowa definicja mobbingu.

Kluczowa zmiana dotyczy kręgu sprawców . Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy jednoznacznie obejmie ochroną także pracowników nękanych przez własnych podwładnych.

To istotna zmiana dla kierowników i menedżerów, ponieważ nowe przepisy wprost wskazują, że sprawcą mobbingu może być pracownik znajdujący się niżej w strukturze firmy.

Kto może być sprawcą? Szeroki katalog

Nowe przepisy wskazują, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić od: pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy — zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.

Co istotne dla przedsiębiorców korzystających z elastycznych modeli zatrudnienia: nowe przepisy wprost wskazują, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić również od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy — czyli od współpracowników B2B, zleceniobiorców czy pracowników agencji pracy tymczasowej. Procedura musi ich chronić i obejmować.

Nowa definicja — niższy próg udowodnienia

Nowelizacja rezygnuje z przesłanki długotrwałości. Zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym „uporczywość" rozumiana jest jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe.

Wyłączone z definicji pozostają natomiast zachowania incydentalne.

Praktyczna konsekwencja? Menedżer, który przez kilka tygodni systematycznie doświadcza bojkotu, manipulacji lub podważania swoich decyzji przez grupę podwładnych, ma teraz realniejszą szansę na skuteczne dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy: to nie tylko problem ofiary

Tu pojawia się wątek, który często umyka uwadze zarządów i działów HR. Nowe przepisy wskazują, że sprawcą mobbingu może być również podwładny albo osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Nie zmienia się natomiast zasada, że za mobbing wobec pracownika odpowiada pracodawca.

Oznacza to, że jeśli kierownik zgłasza problem, a firma nie reaguje — pracodawca naraża się na poważne konsekwencje finansowe. Jeśli przełożony zgłasza przypadki staffingu, a pracodawca nie podejmuje żadnych działań (np. nie prowadzi postępowania wyjaśniającego, nie stosuje procedur antydyskryminacyjnych, nie wdraża mediacji), ponosi odpowiedzialność za skutki zaniechania.

Ile może kosztować bierność?

Pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za mobbing w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia niezależnie od tego, czy doszło u niego do rozstroju zdrowia.

Co więcej — pracodawca nie jest skazany wyłącznie na ponoszenie kosztów. Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł domagać się zwrotu części tej kwoty od sprawcy mobbingu. Wysokość roszczenia będzie zależała od winy sprawcy oraz stopnia przyczynienia się pracodawcy do powstania mobbingu. Im większa odpowiedzialność sprawcy, tym większej części wypłaconej kwoty pracodawca będzie mógł od niego żądać.

Nowe obowiązki prewencyjne — co musi zrobić pracodawca?

Nowe przepisy wprowadzają obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub odrębnym dokumencie.

Wymóg systemowy dotyczy pracodawców zatrudniających minimum 10 osób, którzy muszą wdrożyć sformalizowany regulamin i uzgodnić go ze stroną pracowniczą.

Po wejściu ustawy w życie pracodawca dostaje sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy, układu zbiorowego lub wydanie odrębnego obwieszczenia, pamiętając o obowiązku uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Ważne: wszyscy pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, ale wymóg szczegółowej procedury w regulaminie pracy lub osobnym dokumencie dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób.

Mniejsze firmy również są jednak zobowiązane do działań prewencyjnych i reagowania na zgłoszenia — bierność może ich drogo kosztować.

Staffing a reklasyfikacja umów — podwójne ryzyko

Warto w tym miejscu połączyć oba zagadnienia, które w 2026 r. dotyczą przedsiębiorców jednocześnie. Osoby współpracujące w ramach B2B lub na zleceniu mogą być sprawcami mobbingu (staffingu) wobec przełożonego-pracownika — i objęte są nową procedurą antymobbingową. Jednocześnie te same kontrakty B2B podlegają od 8 lipca 2026 r. zaostrzonym kontrolom PIP pod kątem reklasyfikacji na umowy o pracę.

Innymi słowy: jeśli Twoja firma korzysta z modelu mieszanego (część zespołu na etacie, część na B2B lub zleceniu), masz teraz dwa równoległe fronty ryzyka prawnego , które wymagają odrębnego podejścia.

Podsumowanie — praktyczne wskazówki

Nowe przepisy o mobbingu to nie kolejna papierowa regulacja. To realne narzędzie, które będzie używane — po obu stronach relacji pracowniczej. Co warto zrobić już teraz?

1. Zaktualizuj lub stwórz procedurę antymobbingową — obejmującą nie tylko ochronę pracowników przed przełożonymi, ale też ochronę kadry kierowniczej przed staffingiem.

2. Przeszkol kadrę HR i menedżerów — zarówno w zakresie rozpoznawania zjawiska, jak i prawidłowego reagowania na zgłoszenia.

3. Zadbaj o dokumentację zgłoszeń — brak reakcji na sygnały ze strony przełożonego może być podstawą odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy.

4. Przeanalizuj umowy B2B i zlecenia pod kątem tego, czy Twoja procedura antymobbingowa obejmuje osoby zatrudnione na tych podstawach — bo nowe przepisy tego wymagają.

Jeśli chcesz przeprowadzić audyt procedur wewnętrznych lub masz wątpliwości, jak nowe przepisy wpłyną na Twoją konkretną sytuację — zapraszam do kontaktu: tel. 503 313 013 , e-mail: kancelaria@podgorski-radca.pl lub pod adresem http://b2b.podgorski-radca.pl/