Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracownika – jego słabych wyników, braku zaangażowania, spóźnień czy innych okoliczności, za które możemy go obwiniać. Do rozwiązania umowy z pracownikiem możesz być również zmuszony w przypadku  zmian organizacyjnych w firmie  czy  konieczności zredukowania kosztów  poprzez redukcję zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę rządzi się przy tym swoimi prawami. Przede wszystkim musisz ocenić czy stanowisko, które likwidujesz jest  stanowiskiem unikalnym  w Twojej firmie (np. gdy zatrudniasz tylko jednego pracownika do obsługi IT) czy też  takich stanowisk jest kilka  (np. kilka księgowych).

Jeżeli mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem, czyli w Twojej organizacji jest tylko jedno takie stanowisko, to  sprawa jest nieco prostsza . W takiej sytuacji jako przyczynę wypowiedzenia wskazujesz właśnie likwidację unikalnego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie.

Sąd nie będzie w tym przypadku oceniał czy taka decyzja była niezbędna. Nie będzie też badał czy nie było możliwe utrzymanie przez Ciebie tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do  autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu (tak  wyrok SN z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13 ).

Trudniej będzie, jeżeli na tym samym stanowisku pracy zatrudniasz  kilka osób . Zwróć uwagę, że nie będzie decydować o tym nazwa stanowiska pracy tylko – zasadniczo –  rodzaj wykonywanych obowiązków . Jeżeli spotkasz się z taką sytuacją, to oprócz wskazania przyczyn w postaci likwidacji stanowiska pracy, będziesz musiał wskazać jeszcze jedną rzecz. Musisz wyjaśnić czemu spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko pracy  wybrałeś właśnie tę konkretną osobę.

Podając przyczynę „drugiego stopnia” powinieneś skupić się na  cechach lub zachowaniach tej konkretnej osoby . Musisz wskazać czemu ta osoba jest w Twojej ocenie „gorsza” od pozostałych pracowników wykonujących te same obowiązki. Zwróć uwagę, że przyczyną taką  nie powinny być przesłanki dyskryminacyjne  (czyli np. zwalniasz kogoś dlatego, że jest kobietą a nie mężczyzną, bo jest starszy od pozostałych pracowników, bo jest członkiem związku zawodowego, bo jest niepełnosprawny albo ma inne poglądy polityczne niż Twoje).

Dobrze mogą się tu sprawdzić np.  wyniki pracy  – jeżeli wybrany pracownik osiąga gorsze wyniki niż reszta. Pamiętaj jednak, że te wyniki powinny być mierzalne. Dodatkowo pracownik może bronić się, że  gorsze wyniki nie wynikają z przyczyn leżących po jego stronie  (np. zleciłeś mu obsługę klientów, którzy dokonują mniejszej ilości zleceń albo po prostu otrzymał od Ciebie mniej zadań niż inni pracownicy). Powodem może być również  nabycie przez pracownika  uprawnień emerytalnych  (a więc pracownik taki będzie w lepszej sytuacji finansowej w przypadku zakończenia stosunku pracy). W grę wchodzić mogą również kwestie  niższych kwalifikacji zawodowych  czy  krótszego stażu pracy , niż pozostali pracownicy.

Jeżeli jednak w takich okolicznościach nie wskażesz przyczyny „drugiego stopnia”, to wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe, z uwagi na to, że jest  nieuzasadnione . Zdarzyć się może też tak, że w Twojej ocenie masz do czynienia z indywidulanym stanowiskiem pracy, natomiast  ocena Sądu będzie odmienna.

Sąd Najwyższy dał nam pewne wskazówki w tym zakresie w odniesieniu do działalności  dystrybucyjnej, handlowej, sprzedażowej.  W wyroku z dnia 4 października 2018 r. ( sygn. akt III PK 97/17 ) stwierdził, że:

W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy  nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej   do określonego regionu geograficznego   na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności .

Oznacza to, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda  – z wyłączeniem obszaru geograficznego , na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy  okręgowego kierownika sprzedaży , będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

Jak widzisz, nawet zatrudniając kierowników w ramach  różnych obszarów geograficznych  nie możesz mieć pewności, że likwidujesz stanowisko unikalne.

Na koniec pamiętaj jeszcze o jednej kwestii. Jeżeli zatrudniasz ponad 20 pracowników i zwalniasz kogoś z przyczyn go niedotyczących, to w grę wchodzą tzw.  zwolnienia indywidualne w trybie grupowych . Będzie to się więc wiązać z  koniecznością zapłaty odprawy , której wysokość jest zależna od stażu pracy.