Likwidacja stanowiska po urlopie rodzicielskim a przejęcie obowiązków przez innego pracownika.

Dzień dobry, opisane okoliczności dają realne podstawy do weryfikacji, czy likwidacja stanowiska jest rzeczywista, ale sam fakt, że obowiązki związane z HR dla sklepu w Krakowie będą nadal wykonywane, nie przesądza jeszcze o pozorności. Pracodawca może przeprowadzić reorganizację, zlikwidować stanowisko People and Culture Manager i rozdzielić jego zadania między osoby na innych stanowiskach, w tym HR Business Partner in Store. Taka zmiana może być prawnie skuteczna, jeśli stanowisko faktycznie przestaje istnieć jako odrębna funkcja, a zakres nowej roli jest istotnie szerszy lub jakościowo inny. Ryzyko pozornej likwidacji rośnie natomiast, jeżeli po Pani odejściu inna osoba będzie wykonywała zasadniczo ten sam zestaw zadań dla Krakowa, w zbliżonym wymiarze i z podobną odpowiedzialnością, a zmieni się głównie nazwa stanowiska. Istotne będzie rzeczywiste funkcjonowanie organizacji, a nie wyłącznie formalna nazwa roli w strukturze. W Pani sprawie szczególnie istotne będą następujące pytania: 1) czy rola HR Business Partner in Store istniała wcześniej niezależnie od Pani stanowiska, czy została utworzona lub rozszerzona przede wszystkim po to, aby przejąć Pani pracę; 2) czy osoba ta wykonuje tylko część Pani zadań, czy też niemal pełny zakres obsługi HR sklepu w Krakowie; czy do jej roli dodano rzeczywiście nowe, bardziej strategiczne, regionalne lub biznesowe kompetencje; 3) czy sklep w Krakowie nadal wymaga odrębnej, stałej obsługi HR w wymiarze porównywalnym z Pani dotychczasową pracą; 4) czy w firmie pozostali inni People and Culture Managerowie, a jeżeli tak, na jakich zasadach dokonano wyboru właśnie Pani stanowiska do likwidacji. Jeżeli Pani obowiązki zostały jedynie „przeniesione” do stanowiska HR Business Partner in Store bez istotnej zmiany ich charakteru, odpowiedzialności i skali, może to wspierać argument, że przyczyna wypowiedzenia była pozorna albo co najmniej niedostatecznie skonkretyzowana. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego pracodawca powinien dopuścić Panią do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym Pani kwalifikacjom, z wynagrodzeniem nie mniej korzystnym niż przed urlopem. Wynika to z art. 183(2) Kodeksu pracy. Sama likwidacja Pani stanowiska nie zwalnia więc automatycznie pracodawcy z obowiązku realnego rozważenia takiego powrotu. Na tym etapie najkorzystniejsze jest zachowanie otwartej, rzeczowej komunikacji i jednoczesne budowanie materiału pozwalającego porównać rzeczywisty zakres obu ról. Nie deklarowałabym obecnie zgody na porozumienie stron ani rezygnacji z roszczeń. Warto poprosić o przedstawienie propozycji na piśmie i wskazać, że oczekuje Pani informacji o możliwościach zatrudnienia po powrocie zgodnie z art. 183(2) Kodeksu pracy. Kluczowe dla oceny sprawy będzie później brzmienie samego wypowiedzenia oraz porównanie: Pani rzeczywistych obowiązków, aktualnego zakresu HR Business Partner in Store i faktycznego modelu obsługi HR sklepu w Krakowie. Jeżeli okaże się, że funkcja pozostaje w praktyce niezmieniona, a zmieniono tylko jej nazwę lub przypisano ją innej osobie, argumentacja przeciwko rzeczywistości likwidacji stanowiska będzie istotnie silniejsza. Pozdrawiam adw. Mateusz Frąckowiak

Dzień dobry. 1. Rozdzielenie zadań zlikwidowanego stanowiska pomiędzy innych pracowników lub ich komasacja co do zasady mieści się w granicach swobody organizacyjnej pracodawcy i samo w sobie nie przesądza o pozorności likwidacji. Jeżeli jednak porównanie Pani zakresu obowiązków wykaże, że zadania merytoryczne są w przeważającej mierze tożsame, a zmiana miała charakter głównie tytularny, mamy do czynienia z redukcją zatrudnienia w grupie stanowisk tożsamych. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zastosowania obiektywnych, sprawiedliwych kryteriów doboru do zwolnienia (porównując Panią z drugą pracownicą) i wyraźnego wskazania tych kryteriów w treści wypowiedzenia. Brak wskazania kryteriów doboru lub ich dowolność stanowi samoistną podstawę do uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione przed sądem pracy. 2. Ponadto zgodnie z art. 186[4] Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika po urlopie rodzicielskim do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym. Sama likwidacja stanowiska nie zwalnia pracodawcy z konieczności zbadania, czy w strukturze istnieje wolne stanowisko równorzędne. Zwolnienie pracownicy bezpośrednio po powrocie z urlopów związanych z rodzicielstwem stwarza również poważne ryzyko postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji ze względu na rodzicielstwo, co stanowi silny argument negocjacyjny lub procesowy. 3. Podpisanie porozumienia stron definitywnie zamyka Pani drogę sądową i wyklucza dochodzenie roszczeń, dlatego warto na nie przystać wyłącznie w przypadku wynegocjowania korzystniejszych warunków finansowych niż te gwarantowane przez prawo (ustawowa odprawa z tytułu likwidacji stanowiska oraz wynagrodzenie za okres wypowiedzenia ze zwolnieniem ze świadczenia pracy przysługują Pani z mocy samego prawa przy wypowiedzeniu). Z kolei doręczenie wypowiedzenia otwiera 21-dniowy termin na wniesienie odwołania do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Na obecnym etapie należy zabezpieczyć wszelkie dostępne dokumenty: formalne opisy stanowisk (zarówno własnego, jak i HRBP), regulaminy organizacyjne, schematy struktury firmy, maile dotyczące powrotu i zmian kadrowych, a także nie składać żadnych wiążących deklaracji co do chęci zawarcia porozumienia stron. Pozdrawiam. Adw. Tomasz R. Weigt, tel. 601-225-208.