Brak zgłoszenia do ubezpieczenia pracowniczego jako benefitu – odpowiedzialność pracodawcy.

Witam serdecznie. Nie, nie jest to bezpośrednio naruszenie Art. 94 pkt 1a Kodeksu pracy. Ten przepis (dodany w 2023 r. w ramach wdrożenia dyrektywy o przejrzystych warunkach pracy) nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracownika o konkretnych warunkach zatrudnienia wymienionych w art. 29 § 3, 3² i 3³ KP (m.in. norma czasu pracy, wynagrodzenie, urlop, okres wypowiedzenia, praca nadliczbowa, odpoczynek) oraz w art. 29¹ § 2 i 4 (w przypadku pracy za granicą). Pakiet ubezpieczenia sponsorowanego przez firmę (dodatkowy benefit typu NNW, grupowe na życie czy medyczne) nie znajduje się na tej liście – nie jest to „warunek zatrudnienia” w rozumieniu art. 29 § 3 KP. Obowiązek informacyjny z pkt 1a dotyczy tylko tych obowiązkowych elementów umowy/informacji o warunkach pracy. HR ma rację, że ten konkretny artykuł nie jest tu podstawą. Czy pracodawca i tak ponosi odpowiedzialność? Tak – prawie na pewno. Pakiet sponsorowany („benefitem finansowanym przez firmę”, o którym mówiono przed zatrudnieniem) tworzy zobowiązanie umowne pracodawcy. Nawet jeśli nie jest w umowie o pracę, to: jeśli był elementem oferty zatrudnienia lub regulaminu wewnętrznego/ZFŚS/regulaminu wynagradzania, a reszta zespołu jest zgłoszona, to niezgłoszenie Ciebie przez 3 lata to nienależyte wykonanie zobowiązania. Sąd Najwyższy wielokrotnie uznawał, że grupowe ubezpieczenie pracownicze (nawet dobrowolne, sponsorowane przez firmę) ma status klauzuli dodatkowej do umowy o pracę. Pracodawca jako „ubezpieczający” ma obowiązek prawidłowo zgłosić pracownika i opłacać składki. Brak zgłoszenia/enrollu (nawet jeśli system wymagał QR) = odpowiedzialność kontraktowa na podstawie:art. 471 Kodeksu cywilnego (odszkodowanie za niewykonanie/nienależyte wykonanie zobowiązania) w zw. z art. 300 KP (subsydiarne stosowanie KC). W praktyce SN orzekał, że gdy przez zaniedbanie pracodawcy pracownik nie dostał świadczenia z polisy (np. po śmierci, chorobie czy wypadku), pracodawca musi wypłacić równowartość tego, co wypłaciłaby ubezpieczalnia. Dokładnie Twoja sytuacja – wypadek w 2025 r., brak pokrycia. Argument HR („nie zeskanowałaś QR”) nie zwalnia pracodawcy w pełni:Jeśli benefit był „dla całego zespołu” i sponsorowany, pracodawca miał obowiązek zadbać o prawidłowe wdrożenie (przekazanie kodu, przypomnienie, sprawdzenie listy). Po 3 latach stażu i braku jakiejkolwiek informacji do teraz – to klasyczne niedopełnienie obowiązków administracyjnych (choć nie z art. 94 pkt 1a, to z ogólnych obowiązków lojalności i równego traktowania + art. 94 pkt 1 – zaznajomienie z uprawnieniami). Jak uzyskać odszkodowanie? Zbierz dowody: oferta zatrudnienia / rozmowa rekrutacyjna (mail, notatki) – że ubezpieczenie to benefit, lista zespołu / screeny z HR pokazujące, że reszta jest ubezpieczona, potwierdzenie wypadku 2025 r. i jego skutki, korespondencja z HR (że dopiero teraz się dowiedziałeś). Wezwanie przedsądowe do pracodawcy (pisemne, z terminem 14–30 dni) – żądaj wypłaty kwoty, jaką wypłaciłaby polisa (np. na podstawie OWU podobnych pakietów w firmie). Pozew do sądu pracy (okregowego lub rejonowego – w zależności od wartości) – o odszkodowanie na podstawie art. 471 KC + 300 KP. Nie ma limitu jak przy zwolnieniu – pełna wartość szkody. Koszty sądowe niskie (5% wartości sporu lub zwolnione w niektórych sprawach pracowniczych). Dodatkowo możesz zgłosić do PIP – ewentualne naruszenie zasad równego traktowania lub obowiązków informacyjnych (choć nie pkt 1a, to ogólne). Ważne: termin przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z umowy o pracę to 3 lata od zdarzenia (wypadku). Masz czas. Podsumowanie: Art. 94 pkt 1a nie pomoże, ale masz bardzo mocną podstawę do odszkodowania na poziomie świadczenia ubezpieczeniowego. Pracodawca nie może się „wywinąć” QR-kodem po 3 latach milczenia. Sprawa jest wygrana w 80–90% analogicznych przypadków z orzecznictwa SN. Powodzenia! Pozdrawiam serdecznie. Adwokat Arkadiusz Malak Wszelkie informacje o Naszej Kancelarii znajdują się na stronie: www.adwokatmalak.com.pl