System pracy zdalnej

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych umocowała pracodawcę do polecenia pracownikowi wykonywania przez oznaczony czas, pracy określonej łączącym go z pracownikiem stosunkiem pracy, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Co prawda w ustawie nie został określony maksymalny okres, na jaki pracownik może zostać skierowany do pracy zdalnej, jednakże trzeba mieć na względzie treść art. 36 ww. ustawy, zgodnie z którym art. 3 traci moc z upływem 180 dni od jej wejścia w życie ustawy, czyli w piątek 4 września 2020 r.

Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w związku z wprowadzeniem systemu pracy zdalnej

W pierwszej kolejności należy wskazać, że z takiego rozwiązania może skorzystać pracodawca, u którego świadczenie pracy może odbywać się poza zakładem pracy lub poza wyznaczonym miejscem. Nie znajdzie to zastosowania w sytuacji, gdy świadczenie przez pracownika pracy jest powiązane z kontaktem z innymi pracownikami lub klientami lub pracą w firmie produkcyjnej. Ustawa nie przewiduje formy skierowania pracownika do pracy zdalnej, niemniej, dla celów dowodowych, zalecane jest dokonanie tego w formie co najmniej dokumentowej lub na piśmie. Pracownik z kolei musi pamiętać, że zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy musi się stosować do poleceń pracodawcy, wobec czego nieuzasadniona odmowa świadczenia pracy zdalnie może doprowadzić do nałożenia na pracownika kary za przewinienie dyscyplinarne, czy też być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Następnie pracodawca, po uznaniu, że może zastosować zdalny system pracy, musi zapewnić pracownikowi odpowiednie narzędzia pozwalające mu świadczyć pracę. Ponadto analizie powinny zostać poddane regulaminy pracy oraz inne wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy , aby nie doszło do sytuacji, że pracownik skierowany do pracy zdalnej naruszałby postanowienia łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Pracownik powinien ponadto zostać poinformowany o organizacji pracy zdalnej, w tym o sposobie ewidencji i rozliczenia czasu pracy, jak również poddania się ewentualnej kontroli nad postępem prac.

Adwokat Marek Jaroch
530-898-537
jarochmarek@gmail.com