Zgłoszenie naruszeń prawa pracy przez portal sygnalisty – mobbing, dyskryminacja, bezpodstawne wypowiedzenie.

Dzień dobry Dziękuję za szczegółowy opis sytuacji – rozumiem, że chodzi o poważne kwestie w relacjach pracowniczych, które mogą naruszać Kodeks pracy. Czy mobbing, dyskryminacja i bezpodstawne dążenie do rozwiązania umowy o pracę kwalifikują się do zgłoszenia jako sygnalista?Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 1100) reguluje zgłaszanie naruszeń prawa, ale nie obejmuje bezpośrednio naruszeń prawa pracy, takich jak mobbing, dyskryminacja czy bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę bez postępowania wyjaśniającego. Katalog naruszeń podlegających zgłoszeniu jako sygnalista jest zamknięty i ograniczony do konkretnych dziedzin, np. korupcji, zamówień publicznych, ochrony środowiska czy bezpieczeństwa produktów (art. 3 ust. 1 ustawy). Prawo pracy nie jest w nim wymienione, a senatorowie podczas prac legislacyjnych wykreślili te kwestie z katalogu. Mobbing i dyskryminacja są co prawda wspomniane w ustawie (w art. 12 ust. 1 jako przykłady możliwych działań odwetowych wobec sygnalisty), ale nie kwalifikują się jako samoistne naruszenia prawa do zgłoszenia w ramach procedury sygnalisty. Oznacza to, że nie możesz zgłosić ich przez portal sygnalisty (np. zewnętrzny system na gov.pl lub wewnętrzny u pracodawcy) jako podstawowego naruszenia, bo ustawa nie przewiduje dla nich takiej ochrony. Te kwestie reguluje przede wszystkim Kodeks pracy (art. 94³ pkt 2a i 3a KP dot. mobbingu oraz art. 11³ KP dot. dyskryminacji) oraz orzecznictwo sądowe. Jeśli pracodawca ma wewnętrzną procedurę sygnalistów rozszerzającą katalog (co jest dobrowolne), mógłbyś spróbować zgłosić tam te sprawy – ale to zależy od regulaminu firmy. W standardowym "portalu sygnalisty" (np. w instytucjach publicznych lub dużych firmach) takie zgłoszenie prawdopodobnie nie będzie akceptowane. Czy wypowiedzenie będzie skuteczne, a sąd uzna argumenty za niewystarczające? Skuteczność wypowiedzenia: Jeśli wypowiedzenie jest złożone z zachowaniem formy i terminów (art. 30 § 1 KP), jest formalnie skuteczne i kończy stosunek pracy. Niezależnie od podstaw merytorycznych, nie możesz go "zablokować" przed końcem okresu ochronnego. Sąd pracy: Masz rację, że bezpodstawne zarzuty, brak postępowania wyjaśniającego i brak rozmowy z pracownikiem (co jest zalecane w art. 30 § 3 KP dla wypowiedzeń dyscyplinarnych) mogą być podstawą do uznania wypowiedzenia za nieskuteczne lub do żądania odszkodowania (art. 45 § 1 KP). Sąd może uznać, że naruszenia proceduralne (np. brak uzasadnienia lub dowodów) czynią je nieważnym, zwłaszcza jeśli udowodnisz mobbing lub dyskryminację (np. poprzez świadków, e-maile). Jednak sąd nie uzna argumentów "za niewystarczające" automatycznie – to Ty musisz je podbudować dowodami, a pracodawca musi wykazać zasadność wypowiedzenia (odwrócenie ciężaru dowodu w sporach pracowniczych). Zalecam zebrać dowody (dokumenty, świadkowie, nagrania – o ile legalne) i jak najszybciej skonsultować z prawnikiem (np. bezpłatna pomoc w PIP lub u związków zawodowych). Jeśli czujesz presję, możesz też zgłosić mobbing do psychologa pracowniczego dla zaświadczenia.Jeśli masz więcej szczegółów lub potrzebujesz pomocy w wyszukaniu konkretnych formularzy, daj znać. Powodzenia – trzymam kciuki! Pozdrawiam serdecznie Adwokat Arkadiusz Malak www.adwokat-malak.com