Jak zakończyć umowę po urlopie rodzicielskim i wykorzystać zaległy urlop?

Dzień dobry. 1. Z perspektywy finansowej i ciągłości ubezpieczeń społecznych najbardziej opłacalnym wariantem jest wystąpienie z wnioskiem o wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego w naturze bezpośrednio po urlopie rodzicielskim. Zgodnie z art. 163 § 3 w zw. z art. 182¹g Kodeksu pracy pracodawca ma bezwzględny obowiązek taki wniosek uwzględnić. Pula 70 dni roboczych urlopu to około 3,5 miesiąca płatnej nieobecności z prawem do 100% wynagrodzenia. Co kluczowe, w trakcie przebywania na tym urlopie pracownik formalnie nadal pozostaje w zatrudnieniu i „wypracowuje” kolejne proporcjonalne dni urlopu wypoczynkowego za bieżący rok kalendarzowy. 2. Wypowiedzenie umowy (z zachowaniem 3-miesięcznego okresu) należy złożyć dopiero pod sam koniec trwania urlopu wypoczynkowego, a nie przed jego rozpoczęciem. Złożenie wypowiedzenia na samym początku dałoby pracodawcy prawo do jednostronnego skierowania pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia na podstawie art. 167¹ Kodeksu pracy – w efekcie 3-miesięczny okres wypowiedzenia (ok. 60–65 dni roboczych) „skonsumowałby” większość urlopu w tym samym czasie. Odroczenie wypowiedzenia do końca urlopu pozwala zsumować oba okresy, co gwarantuje łącznie ponad 6 miesięcy pobierania pełnej pensji bez konieczności świadczenia pracy (jeśli w okresie wypowiedzenia pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 36² k.p. lub wypłaci ekwiwalent za resztę dni). 3. Jeżeli natomiast pracownik ma nową pracę i chce odejść natychmiast, optymalnym rozwiązaniem jest porozumienie stron ze wskazaną bliską datą rozwiązania umowy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić w ostatnim dniu zatrudnienia jednorazowy ekwiwalent pieniężny za wszystkie 70 dni niewykorzystanego urlopu (art. 171 § 1 k.p.). 4. Warto również pamiętać o aspekcie zasiłku dla bezrobotnych: samodzielne złożenie wypowiedzenia przez pracownika skutkuje 90-dniowym okresem karencji w Urzędzie Pracy (art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia). Jeżeli firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie ma możliwości przywrócenia pracownika na dotychczasowe stanowisko, warto podjąć negocjacje w sprawie rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub wypowiedzenia ze strony pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska). Uprawnia to pracownika do ustawowej odprawy pieniężnej w wysokości do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia oraz do prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Pozdrawiam. Adw. Tomasz R. Weigt, tel. 601-225-208