Czy pracownik musi mieć aplikację i telefon do kontaktu z pracodawcą – zasady organizacji pracy i równego traktowania.

Dzień dobry. 1. Pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika posiadania prywatnego smartfona, dostępu do internetu ani instalowania jakichkolwiek aplikacji na prywatnym urządzeniu w celu komunikacji z firmą. Zgodnie z art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia środków i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy oraz realizacji obowiązków pracowniczych. Jeśli firma decyzją kierownictwa przenosi obsługę wniosków urlopowych, zmian grafiku czy zapisów na nadgodziny do systemu cyfrowego, ma ustawowy obowiązek udostępnić pracownikom urządzenia służbowe lub zapewnić stacjonarne punkty komputerowe na terenie zakładu, z których pracownicy mogą swobodnie korzystać w godzinach pracy. 2. Opisany system dystrybucji godzin nadliczbowych za pośrednictwem aplikacji po zakończeniu zmiany może naruszać przepisy prawa pracy. Zmuszanie pracowników do ciągłego, bezpłatnego śledzenia komunikatów w czasie wolnym pod rygorem utraty możliwości zarobkowania stanowić może naruszenie prawa do niezakłóconego odpoczynku dobowego oraz tygodniowego, gwarantowanego przez art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Czas wolny od pracy nie może być przez pracodawcę w żaden sposób zagospodarowywany, chyba że pracownikowi formalnie zlecono dyżur, za który przysługuje stosowne wynagrodzenie lub czas wolny. 3. Praktyka, w której jedna osoba na tym samym stanowisku otrzymuje wielokrotny dostęp do nadgodzin, a inna zostaje z niego wykluczona z powodu braku aktywności w prywatnej aplikacji po godzinach pracy, stanowić może naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11² oraz art. 18³ª Kodeksu pracy). Kryteria przydziału godzin nadliczbowych muszą być transparentne, obiektywne i sprawiedliwe. Uzależnienie dostępu do dodatkowego zarobku od częstotliwość sprawdzania prywatnego telefonu w czasie wolnym nosi znamiona dyskryminacji pośredniej wobec pracowników, którzy z różnych względów (np. wieku, braku sprzętu lub prawa do odpoczynku) nie korzystają z aplikacji poza magazynem. 4. W celu obrony swoich praw można złożyć do pracodawcy (działu HR) oficjalne, pisemne oświadczenie o braku możliwości technicznych korzystania z prywatnej aplikacji poza godzinami pracy oraz wezwanie do zapewnienia alternatywnej, legalnej formy składania wniosków urlopowych i zapisów na nadgodziny (np. w formie papierowej lub przez komputer zakładowy). Opisywany proceder uniemożliwiania równego dostępu do pracy i naruszania czasu wolnego kwalifikuje się do zgłoszenia w drodze oficjalnej skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektorat ma uprawnienia do skontrolowania algorytmów i systemów wdrożonych przez pracodawcę oraz nakazania modyfikacji zasad godzących w prawa pracownicze. Pozdrawiam. Adw. Tomasz R. Weigt, tel. 601-225-208