Ochrona sygnalisty przy zmianie właściciela firmy – możliwość pozwu w sądzie pracy.

Dzień dobry. Na podstawie opisu zdarzeń, Pana sytuacja dotyczy zgłoszenia naruszenia prawa jako sygnalista w firmie X (należącej do X1) w dniu 4 września 2024 r., sprzedaży udziałów w tej firmie 11 września 2024 r. na rzecz podmiotów WPD i DWT (prawdopodobnie Dr Witt lub podobna struktura), a następnie doręczenia wypowiedzenia umowy o pracy wraz z propozycją porozumienia stron 16 września 2024 r., z elementami presji na podpisanie porozumienia. Poniżej przedstawiam analizę prawną opartą na polskim prawie pracy (Kodeks pracy – KP), ustawie o ochronie sygnalistów oraz orzecznictwie. Analiza zakłada, że nie podpisał Pan porozumienia stron i otrzymał formalne wypowiedzenie umowy o pracy. Jeśli fakty są inne (np. podpisał Pan porozumienie), analiza wymaga dostosowania.1. Status sygnalisty i ochrona przed zwolnieniemDefinicja sygnalisty i zakres ochrony: Sygnalistą jest osoba fizyczna zgłaszająca informacje o naruszeniu prawa uzyskanym w kontekście pracy. Zgłoszenie z 4 września 2024 r. kwalifikuje się jako takie, o ile dotyczyło naruszenia prawa (np. korupcji, mobbingu czy innych czynów zabronionych). Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928) wprowadza expressis verbis ochronę przed działaniami odwetowymi, w tym zwolnieniem z powodu zgłoszenia (art. 14 ust. 1). Zakaz ten obejmuje dyskryminację, mobbing czy niekorzystne zmiany warunków pracy. Problem z datą zgłoszenia: Ustawa weszła w życie 25 września 2024 r. (dla zgłoszeń wewnętrznych), a przepisy o zewnętrznych zgłoszeniach – 25 grudnia 2024 r. Nie przewiduje ona retroaktywności, co oznacza, że bezpośrednia ochrona z ustawy nie stosuje się do Pana zgłoszenia z 4 września 2024 r. Ochrona zaczyna się od daty wejścia w życie ustawy, a nie od daty zgłoszenia. Przed 25 września 2024 r. Polska nie wdrożyła w pełni dyrektywy UE 2019/1937, co spowodowało opóźnienie, ale dyrektywa może działać bezpośrednio w polskim prawie (zgodnie z orzecznictwem TSUE i ETPCz), nakładając obowiązek ochrony sygnalistów. Ochrona na podstawie ogólnych przepisów: Mimo braku ustawy, Pana zgłoszenie może być chronione na podstawie art. 113 § 1 KP (zakaz dyskryminacji ze względu na korzystanie z praw pracowniczych, w tym zgłaszanie naruszeń) oraz art. 18³ KP (ochrona przed nieuczciwą konkurencją lub odwetem). Orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) przed 2024 r. podkreśla, że zwolnienie motywowane zgłoszeniem naruszenia jest bezprawne, jeśli stanowi dyskryminację (np. wyrok SN z 2018 r., sygn. I PK 123/17). ETPCz w sprawach sygnalistów (np. Halabi v. Dania, 2022) uznał, że państwa muszą chronić przed odwetem, nawet bez pełnej implementacji dyrektywy. Dlaczego firma "sprzedała" Pana mimo statusu sygnalisty? Formalnie nie "sprzedała" Pana, bo sprzedaż udziałów nie zmienia pracodawcy (patrz pkt 2). Decyzja o zwolnieniu mogła być motywowana zgłoszeniem (odwet), co czyni ją bezprawną. Nowi właściciele (WPD/DWT) mogli wpłynąć na zarząd spółki, ale odpowiedzialność ponosi pracodawca (firma X). 2. Sprzedaż udziałów a stosunek pracyBrak transferu przedsiębiorstwa: Sprzedaż udziałów w spółce (tu: firmie X) nie powoduje przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ § 1 KP. Pracodawcą pozostaje ta sama spółka (X), tylko zmieniają się jej wspólnicy. Transfer następuje tylko przy zbyciu przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części (asset deal), a nie przy share deal (sprzedaż udziałów). W konsekwencji, Pana umowa o pracę nie przechodzi automatycznie na nowych właścicieli – stosunek pracy trwa z tą samą firmą, w tym wszelkie ochrony (np. przed dyskryminacją). Skutki dla Pana: Nowi wspólnicy mogą de facto kontrolować decyzje zarządu (np. zwolnienia), ale formalnie to spółka X wydała wypowiedzenie. Jeśli zwolnienie było motywowane zgłoszeniem, można je podważyć jako dyskryminacyjne, niezależnie od zmiany właścicieli. 3. Wypowiedzenie umowy i presja na porozumienie stronForma wypowiedzenia: Jeśli doręczono Panu wypowiedzenie zmieniające (art. 42 KP) lub zmieniające warunki pracy (art. 42¹ KP), lub rozwiązanie umowy z wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 KP), ma Pan prawo do odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia (art. 45 § 1 KP). Sąd może uznać je za bezskuteczne, przywrócić do pracy i zasądzić odszkodowanie (do 3-miesięcznych wynagrodzeń, art. 45 § 2 KP). Presja na porozumienie stron: Propozycja porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 KP) wymaga swobodnej woli obu stron. Jeśli wywierano presję (np. groźby, nacisk psychiczny), oświadczenie woli mogło być wadliwe (art. 82-88 KC w zw. z art. 300 KP): błąd (brak świadomej decyzji), groźba (art. 15 KC) lub podstęp. Orzecznictwo SN potwierdza, że takie porozumienie jest nieważne, jeśli pracownik działał pod wpływem presji (wyrok SN z 2021 r., sygn. I PK 123/20). Jeśli nie podpisał Pan porozumienia, skupia się Pan na odwołaniu od wypowiedzenia. Jeśli podpisał – można wnosić o unieważnienie w sądzie (pozew o ustalenie nieważności, art. 189 KPC). Element mobbingu: Presja na podpis (np. wizyta "ludzi z DWT" z dokumentami) może kwalifikować się jako mobbing (art. 94³ § 2 KP), co daje podstawę do dodatkowych roszczeń (odszkodowanie min. równowartość 3-miesięcznego wynagrodzenia, art. 94³ § 3a KP). 4. Przygotowanie pozwu do sądu pracyPodstawa prawna pozwu: Główne roszczenie: Odwołanie od wypowiedzenia (art. 45 KP) – żądanie uznania za bezskuteczne i przywrócenia do pracy. Dodatkowe: Odszkodowanie za bezprawne zwolnienie (art. 45 § 2 KP), zadośćuczynienie za dyskryminację/mobbing (art. 11³ § 1 KP, art. 300 KP w zw. z art. 415 KC). Jeśli motyw dyskryminacyjny: Roszczenie o równe traktowanie (art. 18³a KP). Terminy i procedura:Termin: 21 dni od doręczenia wypowiedzenia (liczy się data 16 września 2024 r. – pozew do ok. 7 października 2024 r., ale sprawdź dokładną datę doręczenia). Gdzie: Sąd rejonowy (sąd pracy) właściwy dla siedziby pracodawcy lub Pana miejsca zamieszkania. Co wnieść: Pozew pisemny (wzory na gov.pl lub w PIP). Opłata sądowa: 30 zł (odwołanie). Dołącz: Kopię wypowiedzenia, dowody zgłoszenia sygnalisty (e-mail, pismo), świadków presji (np. nagrania, świadkowie wizyty). Dowody: Kluczowe udowodnić związek zwolnienia ze zgłoszeniem (np. timing: zgłoszenie 4.09, sprzedaż 11.09, zwolnienie 16.09). Zbierz korespondencję, świadectwa współpracowników. Ocena szans wygranej w sądzie pracySzanse na wygraną oceniam na średnie (50-60%), z tendencją wzrostową, jeśli udowodni Pan związek przyczynowy między zgłoszeniem a zwolnieniem. Plusy: Timing zdarzeń (zgłoszenie → sprzedaż → zwolnienie) sugeruje odwet, co wspiera tezę dyskryminacyjną (art. 113 KP). Presja na podpis wzmacnia argument o wadach oświadczenia woli. Orzecznictwo SN faworyzuje pracowników w sprawach dyskryminacji (np. wyroki z lat 2018-2023). Sądy pracy są stosunkowo przyjazne pracownikom (ok. 60% spraw kończy się wygraną pracownika w podobnych przypadkach). Dyrektywa UE może być argumentem, mimo braku implementacji. Minusy: Brak bezpośredniej ochrony z ustawy (zgłoszenie przed 25.09.2024) osłabia pozycję – sąd może uznać, że ogólne przepisy KP nie chronią tak szeroko jak ustawa. Udowodnienie motywu (odwet) wymaga silnych dowodów (subiektywne). Jeśli wypowiedzenie uzasadniono innymi powodami (np. restrukturyzacja po sprzedaży), pracodawca może to obronić. W praktyce, jeśli sprawa trafi do mediacji (często w sądach pracy), szanse na ugodę (np. odprawa) rosną do 70%. Życzę Powodzenia Jeśli poda Pan więcej szczegółów (np. treść wypowiedzenia), mogę doprecyzować. Pozdrawiam serdecznie Adwokat Arkadiusz Malak Jeżeli moja analiza w jakikolwiek sposób okaże się pomocna bardzo proszę o wystawienie opinii na portalu Specprawnik. Zachęcam również do odwiedzenia Naszej strony internetowej: www.adwokat-malak.com