Dress code a dyskryminacja – gdzie kończą się prawa pracodawcy, a zaczynają prawa pracownika?

Czy pracodawca może wymagać od kobiet codziennego makijażu, pomalowanych paznokci i butów na obcasach, podczas gdy mężczyźni w tej samej firmie mogą nosić płaskie obuwie i nie podlegają podobnym regułom? Czy to tylko kwestia estetyki i prestiżu firmy, czy już naruszenie prawa pracy?

Na to pytanie odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lutego 2025 r. (III PSKP 21/24), w którym rozpatrywał sprawę krupierki zwolnionej z pracy m.in. za brak makijażu i niestosowanie się do zasad dotyczących ubioru. Orzeczenie to jasno pokazuje, że dress code nie jest dowolnym narzędziem pracodawcy – musi być zgodny z zasadą równego traktowania i szanować dobra osobiste pracowników.

Historia sprawy

Marta R., zatrudniona jako krupierka w kasynie, otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca tłumaczył swoją decyzję słabą jakością pracy, ale wskazywał też na jej „niedostosowanie się” do wymogów w zakresie wyglądu: brak makijażu, niepomalowane paznokcie i obuwie inne niż na obcasach.

W kasynie obowiązywały bowiem niepisane zasady: kobiety musiały pracować w butach na obcasach, z widocznym makijażem i pomalowanymi paznokciami. Mężczyźni mieli jedynie obowiązek schludnej fryzury i ogolonego lub zadbanego zarostu.

Powódka uznała, że takie różnicowanie obowiązków jest dyskryminacją ze względu na płeć. Podkreślała, że po kilkunastu godzinach pracy w butach na obcasach odczuwała ból nóg i kręgosłupa, a wymóg codziennego makijażu i malowania paznokci naruszał jej prawo do prywatności i swobody ekspresji.

Co powiedział Sąd Najwyższy?

Sąd Najwyższy uchylił wyrok drugiej instancji i wskazał, że sprawa wymaga ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu przedstawił jednak ważne tezy, które mają znaczenie wykraczające poza tę jedną sprawę:

1. Różne zasady dla kobiet i mężczyzn to dyskryminacja

Jeżeli pracodawca wymaga od kobiet pracy w butach na obcasach i w makijażu, a mężczyźni mogą pracować w płaskim obuwiu i bez podobnych wymagań, to takie zróżnicowanie jest oparte na kryterium płci. To nie jest zwykłe różnicowanie, ale dyskryminacja w rozumieniu art. 113 kodeksu pracy.

2. Dress code nie może być dowolny

Pracodawca ma prawo wprowadzać zasady ubioru i wyglądu, ale granicą są dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.) i zakaz dyskryminacji (art. 183b § 1 k.p.). Zdrowie, godność, prywatność i swoboda ekspresji pracownika muszą być respektowane.

3. Test proporcjonalności

Samo powołanie się na „renomę firmy” czy „oczekiwania klientów” nie wystarczy. Pracodawca musi udowodnić, że jego oczekiwania są:

• właściwe do celu,

• konieczne,

• i nie można go osiągnąć w mniej uciążliwy sposób.

Przykład: eleganckie buty na płaskim obcasie zapewniają taki sam efekt wizualny jak szpilki, ale nie narażają zdrowia pracownic.

4. Dyskryminacja przez asocjację

Sąd Najwyższy podkreślił, że dyskryminacja nie musi dotyczyć wyłącznie osób, które same utożsamiają się z określoną płcią. Osoba niebinarna lub nieutożsamiająca się z płcią żeńską, ale prawnie do niej przypisana, także może być ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć. Wynika to z faktu, że doświadczają one nierównego traktowania wynikającego z reguł przypisanych społecznie tej płci.

5. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

Jeżeli pracownik uprawdopodobni fakt gorszego traktowania, to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi i proporcjonalnymi powodami. Brak takich dowodów oznacza domniemanie dyskryminacji.

Dress code a prawo pracy – szerszy kontekst

Sąd Najwyższy przypomniał, że dress code może być narzędziem porządku organizacyjnego, wizerunkowego czy bezpieczeństwa w miejscu pracy. Pracodawca może wymagać od pracowników schludnego, eleganckiego wyglądu, a nawet uniformów. Jednak:

• nie może narzucać obowiązków, które nadmiernie obciążają jedną płeć,

• nie może wymagać poświęcania zdrowia dla estetyki,

• nie może ingerować w prywatność w sposób nadmierny, jak np. nakazując codzienny makijaż czy manicure.

Innymi słowy – pracodawca może oczekiwać elegancji, ale granicą jest równość i poszanowanie dóbr osobistych.

Podsumowanie

Wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 r. to ważny sygnał: pracodawcy mogą kształtować zasady wyglądu pracowników, ale tylko w granicach prawa. Wymagania muszą być proporcjonalne, równe dla wszystkich i nie mogą naruszać zdrowia, godności czy prywatności pracownika.

Orzeczenie to potwierdza, że tradycja czy oczekiwania klientów nie mogą usprawiedliwiać dyskryminacji. Pracodawca, który narzuca różne standardy w zależności od płci, ryzykuje odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Radca prawny Elżbieta Walczak

tel. +48 576 777 064

e-mail: kancelaria@walczaklegal.com