Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - o czym powinien pamiętać pracownik?

Myślę, że wielu z Państwa spotkało się z sytuacją, w której pracodawca, chcąc zabezpieczyć tajemnice swojego przedsiębiorstwa, technologie czy swoje "know-how" zawiera z pracownikiem po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę dodatkową umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - zwaną potocznie "klauzulą konkurencyjną". Umowa ma na celu przede wszystkim zabezpieczenie pracodawcy przed ujawnieniem przez pracownika ważnych - w ocenie pracodawcy informacji, których ujawnienie naraża go na szkodę.

Na pierwszy rzut oka sprawa wydaje się być oczywista, jednakże w praktyce okazuje się, że sporządzenie takiej umowy i należyte zabezpieczenie interesów pracownika wywołuje wiele wątpliwości i trudności.

Pracodawca jest więc tą stroną umowy, która definiuje i określa, która grupa pracowników podlega w jego ocenie pod klauzulę zakazu konkurencji. W związku z tym, że to pracodawca kreuje i ustala zakres działalności uznawanej według niego za konkurencyjną, warto aby pracownik zadbał o to, aby zakres ten odpowiadał faktycznej działalności i aktywności podejmowanej przez pracownika w ramach stosunku pracy.

PAMIĘTAJ!

Zbyt ogólnikowe ujęcie zakresu działalności konkurencyjnej objętej zakazem prowadzi do sytuacji, w której pracownik zmuszony jest powstrzymywać się również od takiej działalności i aktywności, której de facto nie wykonywał dla byłego pracodawcy - a która stanowi w ocenie pracodawcy działalność zakazaną.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kreuje dwa podstawowe obowiązki.

• Po stronie pracownika - obowiązek powstrzymywania się przez wskazany w umowie czas od działalności uznanej przez pracodawcę za działalność konkurencyjną.  Chodzi tutaj o działalność na rzecz innego pracodawcy, czy działalność na własny rachunek. 

• Po stronie pracodawcy - obowiązek wypłaty należnego i ustalonego w umowie odszkodowania na rzecz pracownika (odszkodowanie nie niższe niż 25% wynagrodzenia pracownika za okres odpowiadający długości trwania zakazu konkurencji). Praktyka pokazuje, że wysokość odszkodowania określa się w umowie w formie procentowej, a to dlatego, że umowa o zakazie konkurencji zawierana jest z reguły już przy zawarciu umowy o pracę.  Jednakże sposób zapłaty nie został konkretnie uregulowany w treści kodeksu pracy.

PAMIĘTAJ!

Nieustalenie przez strony w umowie o zakazie konkurencji wysokości odszkodowania lub też ustalenie w umowie odszkodowania poniżej minimalnych 25% nie powoduje automatycznie nieważności takiej umowy! W tym miejscu zastosowanie znajduje przepis o minimalnej wysokości odszkodowania. Podobnie, jeżeli pracownik na polecenie pracodawcy zrzeka się w umowie należnego mu odszkodowania.

Dopuszczalne jest stosowanie w umowie zapisów o karze umownej w przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji (kara umowna w tym przypadku dopuszczalna jest tylko i wyłącznie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy). Jeżeli Twój pracodawca wprowadza do umowy karę umowną, pamiętaj aby nie była ona zbyt wygórowana. Przyjmuje się, że kara umowna nie powinna rażąco przekraczać wysokości ustalonego odszkodowania dla pracownika.

PAMIĘTAJ!

Brak zgody pracownika na zbyt wysoką w jego ocenie karę umowną przy umowie o zakazie konkurencji, nie daje podstaw do wypowiedzenia takiemu pracownikowi stosunku pracy przez pracodawcę.

Czas trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być ustalony przez strony dowolnie. Należy pamiętać, że umowa ta nie może być jednak zawarta na czas nieokreślony.  Z samej istoty, umowa ta jest umową terminową!

Brak uregulowań w umowie dotyczących okresu na jaki została zawarta powoduje automatycznie nieważność umowy.

Czy zakaz konkurencji może ustać zanim dojdzie do wygaśnięcia umowy?

Tak. Kodeks pracy w art. 101(2) § 2 przewiduje dwa przypadki kiedy dochodzi do ustania obowiązującego pracownika zakazu konkurencji zanim umowa ulegnie rozwiązaniu z uwagi na upływu jej terminu.

UWAGA!

Przepis ten nie oznacza, że dochodzi również do rozwiązania samej umowy o zakazie konkurencji! Chodzi tutaj więc tylko i wyłącznie o ustanie samego zakazu konkurencji - jego wygaśnięcie.

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać pracownika w przypadku:

• ustania przyczyn uzasadniających jego ustanowienie - pojęcie z kategorii pojęć niedookreślonych. Przyjmuje się, że najczęściej chodzi o przypadek, w którym informacje posiadane przez pracownika tracą walor informacji istotnych, chronionych przez pracodawcę, np. przez ich upublicznienie.

• niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi - a więc np. nieterminowe wywiązywanie się z płatności ustalonych rat odszkodowania, wypłacanie niepełnych rat wbrew ustaleniom umownym.

Co istotne, pomimo tego, że w tych przypadkach obowiązek zakazu konkurencji ustaje, pracodawca w dalszym ciągu zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi. Pracownik zachowuje więc roszczenie o wypłatę odszkodowania w pełnej wysokości ale pod warunkiem, że w dalszym ciągu zakaz ten wykonuje.

Należy uważać więc na wszelkie zapisy w umowie, które zmierzają do wyłączenia po stronie pracodawcy tego obowiązku.

Nie oznacza to jednak, że w umowie nie można zamieścić takich zapisów, które oprócz ustania zakazu konkurencji doprowadzą do wcześniejszego rozwiązania umowy jako całości (np. wypowiedzenie, odstąpienie). Jednakże aby postanowienia te odniosły pożądany skutek, pracodawca musi zamieścić w umowie zapisy dotyczące zniesienia przez strony wzajemnych obowiązków - a więc powstrzymanie się od wzajemnych świadczeń.

Rozważania dotyczące sposobu wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy opiszemy w odrębnym artykule.

Nie ma oczywiście żadnych przeszkód, aby umowa o zakazie konkurencji rozwiązana była na mocy zgodnego porozumienia obydwu stron.